Miesiąc: kwiecień 2015

O groźnej pokusie inwigilacji piszą Katarzyna Blachowicz oraz Elżbieta Wełnitz-Kędra. Artykuł dotyczy danych osobowych pracowników, a wśród poruszanych zagadnień przykładowo: jakich informacji może żądać pracodawca od pracownika; monitoring pracowników w pracy a dane osobowe; obowiązki pracodawcy w zakresie danych osobowych pracownika; ryzyka wynikające z naruszenia danych osobowych pracownika.

Ciekawość trzeba trzymać w ryzach

Katarzyna Blachowicz, radca prawny GWW, kieruje praktyką prawa pracy
Elżbieta Wełnitz-Kędra, radca prawny GWW

POSTĘPOWANIE | Ani proces rekrutacji, ani podpisanie umowy o pracę nie dają przyzwolenia na zadanie każdego pytania i nieograniczoną kontrolę. Nadgorliwość może pracodawcę dużo kosztować.

Zakres informacji, jakich może żądać pracodawca od kandydata do pracy, nie jest dowolny. Prywatność pracownika istotnie ogranicza możliwość pozyskiwania danych o nim. Dodatkowo stosowanie nowoczesnych metod kontroli zatrudnionych utrudniają przepisy prawa.

Dane osobowe pozyskiwane w procesie zatrudnienia reguluje kodeks pracy (art. 22[1]) oraz ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Mimo kompletnej regulacji prawnej, w praktyce jest wiele wątpliwości, jakie prawa przysługują pracodawcy w tym zakresie.

Zakres danych
Pierwsze problemy pojawią się już na etapie rekrutacji. Aby ograniczyć ryzyko związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, pracodawcy dążą do uzyskania jak najpełniejszej wiedzy na temat kandydata. Pozyskując informacje na jego temat często zapominają o ograniczeniach w zakresie zbierania danych osobowych. Zgodne z prawem są pytania o imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast żądanie od kandydata, aby podał inne dane osobowe, jest możliwe tylko wtedy, gdy taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów.

Większą część informacji o kandydacie na pracownika można otrzymać za zgodą samego zainteresowanego. Pozwala na to art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Jego zgoda musi być jednak wyraźna i dobrowolna.

PRZYKŁAD
Spółka zamierza zatrudnić recepcjonistę w hotelu, który ma mieć dostęp do pieniędzy w kasie na recepcji. Pracodawca chce mieć pewność, że kandydat nie był prawomocnie skazany za przestępstwo przeciwko mieniu. Niestety, nie może żądać od kandydata przedstawienia zaświadczenia o niekaralności, ponieważ tego rodzaju dane osobowe nie wynikają z kodeksu pracy.

Pracodawca może uzyskać informacje o osobie, której dane zostały zgromadzone w rejestrze karnym wyłącznie w zakresie niezbędnym do jego zatrudnienia, jeżeli z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (ustawa o Krajowym Rejestrze Karnym). Naruszeniem zakazu wynikającego z art. 22[1] k.p. nie będzie natomiast przekazanie z własnej inicjatywy przez kandydata na pracownika zaświadczenia o niekaralności.

Pytanie o ciążę
Ciekawy wyjątek od reguły dotyczy zatrudniania kobiet na niektóre stanowiska. Jeśli kandydatka miałaby wykonywać pracę jako magazynier, z czym wiąże się np. ręczne podnoszenie i przenoszenie towaru o wadze ponad 12 kg oraz praca w nocy, rekrutujący może zapytać, czy jest ona w ciąży. To wyjątek, ponieważ – co do zasady – kobieta nie ma obowiązku ujawniać potencjalnemu szefowi faktu pozostawania w ciąży. W opisanej sytuacji chodzi jednak o pracę niedozwoloną dla kobiet z uwagi na macierzyństwo (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06).

Niewiele więcej
Po pomyślnie zakończonym procesie rekrutacji dochodzi do zatrudnienia pracownika. Ten etap rodzi pytania:

• jakich danych osobowych można żądać od pracowników?
• czy korzystając z nowoczesnych technik można kontrolować podwładnego?
• co grozi pracodawcy w razie naruszenia danych osobowych zatrudnionego?

Od pracownika, oprócz danych pozyskanych na etapie rekrutacji, można żądać dodatkowo numeru PESEL oraz innych danych osobowych – jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez niego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Do takich informacji zalicza się dane osobowe, od których zależy np. uzyskanie uprawnień związanych z rodzicielstwem, niepełnosprawnością (ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych), czy przekonaniami religijnymi (ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania).

PRZYKŁAD
Szef zwrócił się do pracowników z pytaniem o stan rodzinny. Jest to dopuszczalne z uwagi na przysługujące im uprawnienia związane z posiadaniem dzieci w określonym wieku:

• rodziców dzieci w wieku do lat 4 nie można, bez ich zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (art. 178 § 2 k.p.),
• pracownik, którego dziecko nie ukończyło 14 lat, ma prawo w ciągu roku kalendarzowego do dwóch dni zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.).

Potrójny bat
Co grozi pracodawcy, gdy naruszy przepisy o ochronie danych osobowych? Konsekwencje mogą być bardzo dotkliwe. Roszczenia pracowników mogą bowiem wynikać z co najmniej trzech aktów prawnych:

• kodeksu pracy – prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy,
• ustawy o ochronie danych osobowych – np. żądanie usunięcia danych niekompletnych, nieaktualnych, nieprawdziwych,
• kodeksu cywilnego – dotyczące naruszenia dóbr osobistych, (np. wizerunku, czy tajemnicy korespondencji).

Na gruncie k.c. pracownik może dochodzić:

• roszczeń majątkowych, jak zapłata odszkodowania, zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, naprawienie szkody majątkowej czy zapłata odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, albo
• niemajątkowych, np. żądając zaniechania naruszeń lub przedsięwzięcia czynności zmierzających do usunięcia skutków naruszeń przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i formie. 

Równie dotkliwą, choć pozaprawną konsekwencją, może być utrata reputacji przez pracodawcę.

ZDANIEM AUTOREK

Groźna pokusa inwigilacji
U pracodawców świadomych oszczędności, jakie dają nowe technologie, może pojawić się chęć zastosowania monitoringu, aby pozyskać informacje o załodze oraz kontrolować wydajność pracy zatrudnionych. Jest to dopuszczalne, ale pod pewnymi warunkami.

Warunek 1. zastosowanie monitoringu musi być uzasadnione usprawiedliwionym celem.
Wprowadzając monitoring należy więc określić cel jego stosowania, na przykład: instalacja kamer wideo w celu kontrolowania obowiązków wykonywanych przez pracownika, wykrywania i zapobiegania nieuczciwemu zachowaniu się zatrudnionych (kradzieżom), sprawdzania, czy podwładni wywiązują się z zasad bezpiecznego korzystania z komputera.

Warunek 2. zastosowane środki muszą być proporcjonalne do zamierzonego celu.
Dla przykładu, do kontrolowania czasu pracy zatrudnionych wystarczy elektroniczny rejestr wejść i wyjść. Nie są do tego konieczne kamery na terenie zakładu pracy.

Warunek 3. pracownicy muszą wiedzieć o monitoringu.
Pracodawca ma obowiązek poinformować zatrudnionych o rodzaju stosowanego monitoringu oraz zakresie i czasie jego stosowania. Informację tę należy przekazać pracownikom bezpośrednio na piśmie (wyrok NSA z 4 kwietnia 2003 r., II SA 2135/02).

Warunek 4. nie wolno gromadzić i przetwarzać danych wrażliwych.
Jeśli w wyniku prowadzonego monitoringu poczty elektronicznej pracowników dojdzie do ujawnienia danych wrażliwych – dotyczących np. przekonań politycznych, religijnych, orientacji seksualnej – należy je usunąć.

Warunek 5. dane osobowe pracowników muszą być odpowiednio zabezpieczone (rozdział 5 ustawy o ochronie danych osobowych).

Monitoringiem pracowników można objąć pocztę elektroniczną oraz strony internetowe. Szef może sprawdzać treści służbowej poczty elektronicznej, ale nie ma prawa kontrolować treści prywatnych e-mali wysyłanych przez zatrudnionych. Aby uniknąć zarzutu naruszenia prywatności pracowników, można wprowadzić wyraźny zakaz korzystania ze służbowej skrzynki elektronicznej w celach prywatnych oraz zakaz korzystania z prywatnej skrzynki mailowej w czasie pracy.

Jeśli podejmowane przez podatnika działania kreujące wydatki tworzą racjonalny oraz uzasadniony ekonomicznie i biznesowo ciąg zdarzeń nakierowanych na zachowanie i utrzymanie źródła przychodów, to należy przyjąć, że poniesione wydatki są kosztami podatkowymi – piszą Daria Prygiel i Tomasz Sobczak.

Fiskus zakłada, że podatnik powinien być jasnowidzem

Daria Prygiel, aplikantka radcowska, Tomasz Sobczak, doradca podatkowy, wspólnik GWW Tax

PIT/CIT | Nie każde przedsięwzięcie gospodarcze osiąga zamierzony, korzystny finansowo skutek. Wycofanie się z niego jest często jedynym rozsądnym rozwiązaniem. Poniesione w związku z tym koszty nie powinny być negowane przez skarbówkę.

Zarówno podatnicy, jak i fiskus zgodnie przyznają, że prowadzenie firmy to kosztowne przedsięwzięcie. Jeśli generowane wydatki łatwo da się powiązać z osiągniętym przychodem z udanej inwestycji, to organy podatkowe, co do zasady, honorują je jako koszty uzyskania przychodów. Jednak wydatki nie zawsze wiążą się w prosty sposób z zyskami. Często są ponoszone przez podatników w celu zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów i nie powinny być z tych względów dyskwalifikowane jako koszty podatkowe. Niestety, nie jest to oczywiste dla organów, które odmawiają nadania im takiego statusu w wydawanych interpretacjach indywidualnych. W restrykcyjnej postawie fiskusa uderza brak zrozumienia dla zmieniających się warunków ekonomicznych w jakich działają przedsiębiorcy ponoszący wydatki w celu ratowania biznesu. Potwierdza to m.in. interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 12 grudnia 2014 r. (IPPB3/423-957/14-2/GJ), w której zakwestionowano koszty zachowania i zabezpieczenia źródła przychodów. Organ stwierdził, że wydatki poniesione w związku z wypowiedzianą umową leasingu operacyjnego nie są kosztami podatkowymi, choć zdaniem podatnika ich poniesienie było celowe dla zachowania i utrzymania źródła przychodów.

Dodatkowe kryterium
Kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1 (art. 15 ust. 1 ustawy o CIT). Według fiskusa, koszty zachowania albo zabezpieczenia przychodów to wydatki ponoszone w celu utrzymania sprawności źródła przychodów, jego uchowania i uchronienia, tak aby mogło funkcjonować w przyszłości. Fiskus przyznaje również, że tego rodzaju koszty to wydatki związane z samym funkcjonowaniem podmiotu jako całości. Z wyrażanych przez fiskusa poglądów zdaje się, że organy rozumieją cel ponoszenia kosztów zachowania i zabezpieczenia przychodów. Równocześnie jednak badając dany wydatek jako koszt stosują dodatkowe kryterium kwalifikacyjne, którego brak w ustawie o CIT.
W omawianej interpretacji urzędnicy podkreślili, że osoba prowadząca firmę powinna posiadać wyższe niż przeciętny obywatel umiejętności w zakresie m.in. „zapobiegliwości i zdolności przewidywania”. Czy zatem fiskus oczekuje od przedsiębiorcy zdolności jasnowidzenia?

Nie wszystko da się przewidzieć
Racjonalny podatnik ponosząc wydatki planuje, w jaki sposób przełoży się to na przychody. Jednak w realiach wolnego rynku i zmieniających się warunków ekonomicznych nie wszystko da się idealnie zaplanować. Gdyby tak było, bylibyśmy świadkami wyłącznie powstawania fortun.
Zdecydowanie więcej zdrowego rozsądku, co do warunków funkcjonowania w biznesie wykazują sądy. I tak, NSA w wyroku z 27 czerwca 2013 r. (akt II FSK 2192/11) stwierdził, że w procesie interpretacji omawianej regulacji należy uwzględnić także dynamikę procesów i zjawisk gospodarczych. Istotne jest więc, aby kwalifikując dany wydatek jako koszt podatkowy uwzględniać również kwestię logicznego ciągu zdarzeń determinujących określone i konkretne działania podatnika. Należy zatem oceniać racjonalność określonego działania dla osiągnięcia przychodu. To, że podatnik nie osiągnął oczekiwanego efektu gospodarczego, nie dyskwalifikuje poniesionego wydatku jako kosztu uzyskania przychodu. Co więcej, zgodnie z uchwałą 7 sędziów NSA z 25 czerwca 2012 r. (II FPS 2/12), za koszty uzyskania przychodów należy uznać wszystkie racjonalnie i gospodarczo uzasadnione oraz definitywnie poniesione wydatki, których celem jest osiągnięcie przychodów lub zachowanie albo zabezpieczenie ich źródła.

Rozwiązanie nierentownej umowy
Przedsiębiorcy w ramach prowadzonej działalności zawierają różnego rodzaju umowy w przekonaniu, że ich realizacja przyniesie wymierne korzyści. Niestety, może się okazać, że zaplanowane przedsięwzięcie jest nietrafione i zamiast zysków zaczyna przynosić straty. W takiej sytuacji rozsądny podatnik musi podjąć szybkie decyzje w celu minimalizacji strat. Decyzje mogą polegać na rozwiązaniu nierentownej umowy w zamian za odszkodowanie. Ostatnie rozstrzygnięcia sądów administracyjnych wskazują, że kosztami podatkowymi są wydatki z tytułu odszkodowania za przedterminowe rozwiązanie nierentownej umowy. I organy podatkowe powinny to akceptować.
Na temat tego rodzaju kosztów wypowiedział się przykładowo NSA w wyroku II FSK 1728/12. W tezie orzeczenia stwierdzono, że wydatki z tytułu odszkodowania za przedterminowe rozwiązanie umowy najmu lokalu są wydatkami ekonomicznie uzasadnionymi z punktu widzenia prowadzonej przez podatnika działalności. A skoro zostały poniesione w celu zmniejszenia straty, to należy je uznać za koszty zabezpieczenia źródła przychodów. Analiza orzecznictwa sądowego, dopuszczającego możliwość uznania kary umownej jako kosztu podatkowego, wyraźnie wskazuje na konieczność odwołania się przy rozstrzyganiu tego rodzaju spraw do dyrektyw gospodarczej wykładni art. 15 ust. 1 ustawy o CIT, uwzględniających szczególną motywację przedsiębiorcy, zdeterminowaną jego sytuacją na rynku w kontekście określonych stosunków gospodarczych. Nie powinno mieć znaczenia, która strona rozwiązuje nierentowną umowę.

PRZYKŁAD
Racjonalny leasingobiorca jest świadomy konsekwencji braku zapłaty raty leasingowej. Zdaje sobie sprawę, że na skutek tego zaniedbania leasingodawca rozwiąże umowę i sprzeda przedmiot leasingu. Zatem jeśli zamiarem leasingobiorcy było wycofanie się z nierentownej dla niego umowy leasingu, to należy uznać, że jego zachowanie było celowe ze względu na utrzymanie źródła przychodów. Dlatego też poniesione wydatki związane z rozwiązaną umową (przykładowo zdyskontowane przyszłe raty) powinny stanowić koszty podatkowe.
Koniec przykładu

Cel nie zawsze jest osiągnięty
Organ podatkowy powinien zaakceptować, że cel przychodowy, jaki zakłada podatnik ponosząc określone wydatki, nie zawsze zostaje osiągnięty. Wiąże się to w sposób oczywisty z ryzykiem gospodarczym, czyli z prawdopodobieństwem nieuzyskania przewidywanych, względnie oczekiwanych, wyników ekonomiczno-finansowych. Ryzyko jest nieodłącznym elementem w procesie gospodarowania w warunkach wolnego rynku. Ponadto, użycie w art. 15 ust. 1 ustawy o CIT zwrotu "w celu" oznacza, że nie zawsze wydatek przynieść musi skutek w postaci osiągnięcia przychodu, zachowania lub zabezpieczenia jego źródła (tak NSA w wyroku z 23 listopada 2012 r., II FSK 613/11). Ekonomicznie uzasadnione i racjonalne decyzje gospodarcze, podejmowane pierwotnie w określonych warunkach, mające oczywisty związek z przychodami, w związku z negatywną zmianą okoliczności mogą wywoływać lub wywołują konieczność podejmowania przez podatnika działań zmierzających już nie do osiągnięcia przychodów, ale do zachowania lub zabezpieczenia źródeł przychodów (tak NSA w wyroku z 26 marca 2013 r., II FSK 2524/11).

Działania dążące do eliminacji nierentownych przedsięwzięć często są jedynym słusznym wyborem. Świadczy o tym chociażby to, że przedsiębiorca po uwolnieniu się od niekorzystnych zobowiązań umownych nadal funkcjonuje w ramach wolnego rynku skupiając się na innych, rentownych przedsięwzięciach.

WNIOSEK
Jeśli podejmowane przez podatnika działania kreujące wydatki tworzą racjonalny oraz uzasadniony ekonomicznie i biznesowo ciąg zdarzeń nakierowanych na zachowanie i utrzymanie źródła przychodów, to należy przyjąć, że poniesione wydatki są kosztami podatkowymi.

Daria Prygiel jest aplikantką radcowską, GWW,
Tomasz Sobczak jest doradcą podatkowym, wspólnikiem GWW Tax

Dr Marcin Borkowski wyjaśnia jakich wymogów należy dochować przy umowach o nabycie dla spółki mienia od założyciela lub akcjonariusza za cenę przewyższającą jedną dziesiątą wpłaconego kapitału zakładowego, zawartych przed upływem dwóch lat od dnia zarejestrowania spółki.

FELIETON: dr Marcin Borkowski, radca prawny GWW 

Takie umowy wymagają uchwały walnego zgromadzenia akcjonariuszy spółki powziętej większością dwóch trzecich głosów. Walnemu zgromadzeniu powinno być przy tym przedłożone sprawozdanie zarządu, przedstawiające w szczególności mienie nabywane przez spółkę, wysokość i sposób zapłaty i osobę zbywającą spółce mienie. W sprawozdaniu należy umotywować dane transakcje, w tym także wysokość przyznanego wynagrodzenia lub zapłaty. Do sprawozdania trzeba dołączyć odpowiednie dokumenty w oryginałach lub urzędowo poświadczonych odpisach.

Sprawozdanie zarządu co do zasady powinno być zbadane przez jednego albo kilku biegłych rewidentów pod względem prawdziwości i rzetelności, a także w celu wydania opinii czy wysokość przyznanego wynagrodzenia lub zapłaty jest uzasadniona. Treść przepisów prowadzi do wniosku, że biegłego rewidenta wyznacza sąd rejestrowy właściwy ze względu na siedzibę spółki. Wzmianka o złożeniu opinii przez biegłego rewidenta w sądzie rejestrowym powinna być ogłoszona przez spółkę przed dniem walnego zgromadzenia.
Tylko w wyjątkowych przypadkach, wprost określonych w kodeksie spółek handlowych, sprawozdania zarządu można nie poddawać badaniu przez biegłego rewidenta. W takiej sytuacji spółka akcyjna musi jednak dokonać ogłoszenia, zawierającego w szczególności opis nabywanego mienia, jego wartość, źródło wyceny oraz metodę wyceny. W ogłoszeniu należy także zawrzeć oświadczenie, czy przyjęta wartość mienia odpowiada jego wartości godziwej oraz oświadczenie stwierdzające brak nadzwyczajnych bądź nowych okoliczności wpływających na wycenę.

Powyższych zasad nie stosuje się do nabycia mienia na podstawie przepisów o zamówieniach publicznych, postępowaniu likwidacyjnym, upadłościowym i egzekucyjnym oraz do nabycia papierów wartościowych i towarów na rynku regulowanym. 

Od 1 stycznia 2011 przychód ze zbycia udziałów w celu umorzenia nie stanowi już przychodu z tytułu udziału w zyskach osób prawnych. Dochód ten jest obecnie opodatkowany na zasadach ogólnych. Dokonujący zbycia udziałów w celu umorzenia pomniejsza więc wysokość rozpoznanego przychodu o koszty związane z nabyciem udziałów i tak wyliczona różnica podlega opodatkowaniu. "Umorzeniową łamigłówkę" rozwiązuje Artur Cmoch w felietonie publikowanym na łamach DGP.

FELIETON:

Artur Cmoch, doradca podatkowy, wspólnik zarządzający GWW Tax

Od 1 stycznia 2011 r. przychód ze zbycia udziałów w celu umorzenia nie stanowi już przychodu z tytułu udziału w zyskach osób prawnych. Dochód ten jest obecnie opodatkowany na zasadach ogólnych. Dokonujący zbycia udziałów w celu umorzenia pomniejsza więc wysokość rozpoznanego przychodu o koszty związane z nabyciem udziałów i tak wyliczona różnica podlega opodatkowaniu.

W praktyce, powyższa zasada jest kwestionowana przez niektóre organy podatkowe, jeśli chodzi o umarzanie udziałów objętych w ramach wniesionego do spółki wkładu niepieniężnego. Chodzi o sytuację w której Spółka 1 (albo udziałowiec będący osobą fizyczną) wniosła do Spółki 2 udziały dające bezwzględną większość praw głosu w Spółce 3. Jeśli następnie Spółka 2 umorzy udziały w Spółce 3, powinna ona rozpoznać koszt uzyskania przychodu w wysokości nominalnej wartości udziałów wydanych na rzecz Spółki 1, w związku z otrzymanym aportem.

Zasady ustalenia kosztu w przypadku zbycia udziałów nabytych w drodze wymiany udziałów określa treść przepisu art. 16 ust. 1 pkt 8e ustawy o CIT. Nawiązując do powyższego przykładu, zgodnie z tym przepisem nie uważa się za koszt uzyskania przychodu wydatków poniesionych przez Spółkę 2 na nabycie udziałów w Spółce 3. Jednakże wydatki te, w wysokości odpowiadającej nominalnej wartości udziałów Spółki 2 wydanych Spółce 1, są kosztem uzyskania przychodu w momencie zbycia przez Spółkę 2 udziałów w Spółce 3. Pogląd ten jest potwierdzany w orzecznictwie sądów administracyjnych.

W kontekście umarzania udziałów należy zwrócić uwagę, iż w przypadku zbycia udziałów w celu ich umorzenia, organy podatkowe nie mają prawa do badania, czy określone wynagrodzenie odpowiada rynkowej wartości umarzanych udziałów. Taka transakcja jest bowiem możliwa na gruncie KSH wyłącznie między spółką a jej wspólnikiem. Tym samym, brak jest porównywalnej transakcji rynkowej, której mogłyby dokonać między sobą podmioty niepowiązane, a która mogłaby stanowić podstawę do oszacowania przychodu podatnika na podstawie art. 11 ustawy o CIT. Każdy wspólnik może w podobnej sytuacji zbyć swoje udziały na rzecz spółki oczekując w zamian wynagrodzenia w wysokości niższej od rynkowej, bądź nawet dokonać transakcji bez wynagrodzenia (co przewiduje wprost art. 199 § 3 KSH).

Z tego samego powodu do przedmiotowej transakcji nic będzie miał zastosowania art. 14 ust. 1 ustawy CIT, zgodnie z którym przychodem z odpłatnego zbycia rzeczy lub praw majątkowych jest ich „wartość wyrażona w cenie określonej w umowie”. Jeżeli jednak cena bez uzasadnionej przyczyny znacznie odbiega od wartości rynkowej tych rzeczy lub praw, przychód ten określa organ podatkowy w wysokości wartości rynkowej. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż art. 14 ust. 1 ustawy o CIT, określając zasady szacowania dochodu, odwołuje się do ceny. W przypadku zaś umorzenia udziałów pojęcie ceny nie występuje. W piśmie z dnia 18 lutego 2003 r. (LK-399/LM/BG/2003) Minister Finansów wyraził pogląd zgodnie z którym w przypadku, określonego w art. 199 kodeksu spółek handlowych, nabycia od wspólnika udziałów przez spółkę w celu ich umorzenia występuje wynagrodzenie. Termin "wynagrodzenie" nie jest tożsamy z ceną. Użycie w art. 199 § 2 k.s.h. terminu "wynagrodzenie" świadczy, iż na gruncie tego przepisu nie chodzi o sprzedaż w rozumieniu art. 535 kodeksu cywilnego. Stanowisko takie potwierdzone zostało w interpretacji wydanej przez Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, z dnia 8 października 2012 r., nr IPPB3/423-477/12-2/PK1.