Wyższe odszkodowanie tylko wtedy, gdy przewiduje to umowa

Po 22 kwietnia 2015 r. wiemy, że samo zastrzeżenie dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia nie jest wystarczające, aby pracownik otrzymał wyższe odszkodowanie w razie wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Aby tak się stało, strony powinny aneksować zawartą wcześniej umowę – pisze Katarzyna Blachowicz, radca prawny kierujący praktyką prawa pracy GWW.

Wyższe odszkodowanie tylko wtedy, gdy przewiduje to umowa o pracę

Rozmowa z Katarzyną Blachowicz, radcą prawnym w kancelarii GWW, kierującą praktyką prawa pracy

Sąd Najwyższy wydał 22 kwietnia 2015 r. wyrok dotyczący zasad wypłacania pracownikowi odszkodowania za niesłuszne rozwiązanie umowy o pracę (sygn. akt II PK 176/14). Jakie jest znaczenie tego orzeczenia?

Pod pewnymi względami wspomniany wyrok można uznać za precedensowy. Rozstrzyga bowiem kwestię wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, w sytuacji gdy umowa o pracę na czas nieokreślny wprowadza dłuższy okres wypowiedzenia niż 3 – miesięczny przewidziany w kodeksie pracy. W praktyce dość często ma to miejsce przy zawieraniu umów o pracę z menedżerami. W takich umowach zakłady pracy gwarantują pracownikom zajmującym wyższe stanowiska dłuższe okresy wypowiedzenia niż to wynika z kodeksu pracy. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 36 par. 1 kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc – gdy pracował przynajmniej 6 miesięcy i 3 miesiące – jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Tymczasem w wielu umowach o pracę, szczególnie z menedżerami, okres wypowiedzenia wydłużany jest np. do 6 czy 9 miesięcy. Nie zawsze jednak idzie z tym w parze uregulowanie kwestii wysokości ewentualnego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, jakiego może domagać się pracownik korzystający z dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 47[1] kodeksu pracy, takie odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Sąd Najwyższy rozstrzygnął kwestię, czy samo zagwarantowanie w umowie o pracę 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia jest wystarczające aby pracownik mógł się domagać odszkodowania w wysokości półrocznego wynagrodzenia w przypadku wadliwego zwolnienia.

Jakie stanowisko zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy?

W wydanym wyroku Sąd Najwyższy uznał, że samo wydłużenie okresu wypowiedzenia nie ma wpływu na wysokość odszkodowania, jakiego może domagać się pracownik w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, pomimo że umowa o pracę wprowadzała dłuższy okres wypowiedzenia niż maksymalny przewidziany kodeksem pracy. Umowa o pracę musi zawierać odpowiedni zapis w tej kwestii. Jeżeli zatem firma i pracownik chcą zwiększyć wysokość ewentualnego odszkodowania w porównaniu z tym co gwarantuje kodeks pracy, to powinny wyraźnie to zaznaczyć w zawieranej umowie o pracę. Jeżeli takiego zastrzeżenia nie ma, to pracownik nie może dochodzić na podstawie art. 47[1] kodeksu pracy odszkodowania w wysokości wyższej niż 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Tak uznał Sąd Najwyższy. Wydanie tego wyroku jest dobrą wiadomością dla pracodawców, którzy dotychczas byli zazwyczaj traktowani przez sądy jako strona silniejsza w relacji z pracownikami, a w efekcie często surowiej traktowani przez wymiar sprawiedliwości.

Jak powinni po zapadnięciu tego wyroku racjonalnie postępować pracodawcy i pracownicy, przy zawieraniu nowych umów o pracę przewidujących dłuższy niż 3-miesięczny okres wypowiedzenia?

Po 22 kwietnia 2015 r. wiemy, że samo zastrzeżenie dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia nie jest wystarczające, aby pracownik mógł domagać się w przyszłości wyższego niż przewidziany w kodeksie pracy odszkodowania. Jeżeli zatem strony umowy o pracę chcą podwyższyć odszkodowanie, to wyraźny zapis musi pojawić się w umowie. W interesie pracowników-menedżerów jest na pewno edukacja i wzrost wiedzy w przedmiocie praw i obowiązków wynikających bezpośrednio dla nich z interpretacji przepisów prawa pracy.

A jak postąpić w przypadku już zawartych umów, które przewidują dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia, lecz nie zawierają jednocześnie zastrzeżenia uprawniającego pracownika do odszkodowania w odpowiednio wyższej wysokości w przypadku ewentualnego niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę? Czy w ogóle warto cokolwiek zmieniać?

Należy pamiętać, że samo wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę ponad 3 – miesięczny okres wypowiedzenia nie jest wadliwe bądź nieskuteczne. Wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Ważna jest intencja stron towarzysząca zawieraniu umowy o pracę. Jeżeli wolą stron było nie tylko wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę, ale również zagwarantowanie pracownikowi prawa do dochodzenia odszkodowania równego wynagrodzeniu za wydłużony okres wypowiedzenia, to powinno to znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę.

Czy w omawianym wyroku Sąd Najwyższy wypowiedział się również w kwestii od kiedy należy liczyć odsetki od odszkodowania za nieuzasadnione albo niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku przedłużającego się sporu między firmą a byłym już pracownikiem?

Tak, Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracownikowi dochodzącemu w sądzie odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę należą się odsetki ustawowe liczone od daty doręczenia pracodawcy odpisu pozwu o zapłatę odszkodowania w tym przedmiocie.

Rozmawiał Krzysztof Tomaszewski