Szkoda do zwrotu, czyli kiedy pracownik odpowiada bez ograniczeń

Czy w razie wyrządzenia przez pracownika szkody pracodawca może odzyskać od pracownika więcej niż tylko trzymiesięczne wynagrodzenie? Tak. W razie, gdy szkoda wyrządzona jest umyślnie. Pracodawca może uzyskać odszkodowanie na drodze porozumienia (wskazana jest tu ugoda sądowa lub ugoda zawarta przed mediatorem). W razie sporu pozostaje sąd.

Zasada jest prosta: pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Każdy pracodawca wie, że może domagać się zapłaty odszkodowania do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119 Kodeksu pracy) nawet, gdy szkoda przekroczy tę wartość. Każdy pracodawca wie również, że kiedy to ograniczenie nie obowiązuje, a pracownik odpowiada za całą szkodę.

Kiedy pracownik odpowiada bez ograniczeń?

Warunkiem poniesienia odpowiedzialności wyższej niż 3-miesięczne ograniczenie jest działanie umyślne. Pracownik musi działać umyślnie, czyli umyślnie naruszyć obowiązki pracownicze i umyślnie wyrządzić szkodę.

Nie dajmy się zmylić potocznemu rozumieniu pojęcia umyślności. Ma ona miejsce nie tylko wtedy, gdy ktoś narusza obowiązki pracownicze i szkodzi z pełną premedytacją. Umyślne wyrządzenie szkody zajdzie także, gdy szkoda powstaje „przy okazji” podjęcia określonych, ryzykownych działań. Jeżeli pracownik przewiduje, że określone działania – lub nie podjęcie działań, bierność – mogą prowadzić do powstania szkody i godzi się na taką możliwość, już zachodzi umyślność.  Aby działanie pracownika można było uznać za umyślne, nie musi on wprost zmierzać do wyrządzenia szkody.

Wina umyślna, czyli konkretnie jakie działanie?

Wina umyślna istnieje nie tylko wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni), lecz również gdy pracownik – mając świadomość szkodliwych skutków swojego działania i przewidując ich nastąpienie – godzi się na nie, chociaż nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody (zamiar ewentualny).

Przykładem winy umyślnej będzie:

• pomoc innemu pracownikowi w ukrywaniu deficytów towarów,
• samowolne pobranie zaliczki na poczet przyszłej pensji,
• praca w stanie nietrzeźwości,
• korzystanie z telefonu służbowego do celów prywatnych, poza godzinami pracy, ze świadomością, iż wyrządza się w ten sposób pracodawcy szkodę,
• dyspozycja wydania z magazynu towarów z przekroczeniem przyznanego klientowi kredytu kupieckiego, podczas gdy istniały uzasadnione obawy, że klient ten w najbliższym czasie nie spłaci posiadanych już znacznych zaległości wobec pracodawcy,
• skrócenie przez pracownika procesu produkcji – w celu ułatwienia sobie pracy, ze świadomością, że w ten sposób produkty pracodawcy będą gorszej jakości i pracodawca może stracić odbiorców towarów.

Warto wiedzieć, że gdy umyślne wyrządzenie szkody pracodawcy jest równocześnie przestępstwem albo wykroczeniem (jak np. w przypadku kradzieży czy przywłaszczenia mienia pracodawcy), może to stanowić pewne ułatwienie dowodowe dla pracodawcy w przypadku ewentualnego procesu.

Pracodawca może odzyskać wszystko!

Pracodawca może w takiej sytuacji oczekiwać naprawienia szkody poprzez wyrównanie przez pracownika rzeczywiście poniesionej straty oraz utraconych przez pracodawcę korzyści.

Sąd w procesie nie może tu ograniczyć wysokości odszkodowania powołując się na wysokość poborów pracownika, stopień winy czy brak należytej kontroli pracownika ze strony pracodawcy. Szkodę należy wyliczać według cen detalicznych (art. 300 Kodeksu pracy w zw. z art. 363 § 2 Kodeksu cywilnego). Dodatkowo pracodawca może żądać odsetek od daty wyrządzenia szkody.

Konflikt? – Niekoniecznie! Ugoda z pracownikiem winnym szkodzie

Zamiast procesu często optymalną ścieżką jest zawarcie z pracownikiem ugody, zwłaszcza gdy nie chcemy się z nim rozstawać. Pracownik ma wtedy poczucie, że pracodawca chce z nim rozmawiać i czyni dla niego pewne ustępstwa (np. w postaci rozłożenia należności na raty). Z kolei dla pracodawcy ugoda może stanowić tytuł wykonawczy gwarantujący – w razie braku dobrowolnej spłaty – potrącanie tych należności z wynagrodzenia pracownika (i to bez jego zgody) lub egzekucję za pośrednictwem komornika.

Jeżeli jednak musi dojść do procesu…

Jeśli pracownik nie zgodzi się na dobrowolną zapłatę za umyślne wyrządzenie szkody, pozostaje droga sądowa. Do procesu pracodawca musi się dobrze przygotować, na nim bowiem – nie na pracowniku – spoczywa ciężar dowodu.

Artykuł został opublikowany na blogu Lexplorers.pl