Długie wypowiedzenie nie zawsze pożądane

Strony mogą uzgodnić dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia tylko wtedy, gdy z punktu widzenia podwładnego korzyści z tego rozwiązania przeważają nad stratami. Zależy to m.in. od branży i otoczenia biznesowego – rozmowa z mec. Katarzyną Blachowicz, kierującą praktyką prawa pracy m. in. o bieżących trendach na rynku pracy i pozytywnym dla pracodawców orzeczenie SN z 2015 roku.

Długie wypowiedzenie nie zawsze pożądane

Katarzyna Blachowicz, radca prawny GWW, kieruje praktyką prawa pracy

ROZMOWA | Rynek pracy w Polsce pozostaje w trendzie wzrostowym, a jego kondycja jest lepsza niż ktokolwiek mógł oczekiwać. Długookresowe prognozy są na tyle stabilne i optymistyczne, że wkrótce może się okazać, że zbudowanie silnej i zmotywowanej do działania kadry będzie stanowiło problem. Dlatego już dziś warto pomyśleć o zoptymalizowaniu polityki kadrowej, i – jeśli okaże się to konieczne – rozstać się z nieefektywnymi pracownikami, zanim pojawi się silna presja na płace. Warto, aby przed podjęciem takiej decyzji służby HR miały świadomość niuansów dotyczących okresów wypowiedzenia.

Kodeks pracy jasno określa długość okresów wypowiedzenia. Czy mimo tego mogą być one przedłużane przez strony umów o pracę na czas nieokreślony?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 36 § 1 kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:
– 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– miesiąc – gdy przepracował przynajmniej pół roku,
– 3 miesiące – jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W praktyce okres wypowiedzenia bywa wydłużany na przykład do sześciu, dziewięciu bądź 12 miesięcy. Rodzi to pytanie o podstawę prawną takiej praktyki, gdyż przepisy kodeksu pracy milczą na temat możliwości wydłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia.
Na pomoc przychodzi orzecznictwo. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy wskazując, że okres wypowiedzenia może być wydłużony umową stron, jeśli będzie to korzystne dla pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94). Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w stosunkach pracy jest bowiem zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.). Zgodnie z tą zasadą postanowienia umów o pracę korzystniejsze niż przepisy prawa pracy są ważne, a zapisy mniej korzystne są automatycznie zastępowane przez regulacje ustawowe.
Choć nie jest to przedmiotem rozmowy, warto dodać, że już od 22 lutego br. umowy na czas określony również będą wypowiadane w analogicznych terminach.

Jak można określić, czy wydłużony okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Taka ocena powinna uwzględniać okoliczności danego przypadku – pracownika, branży oraz otoczenia biznesowego. Zgodnie z orzecznictwem, każdorazowo należy przeprowadzić bilans korzyści i strat wynikających dla pracownika z przedłużenia okresu wypowiedzenia. Jeżeli w wyniku dokonanego rozrachunku możliwe korzyści przeważają nad ewentualnymi negatywnymi skutkami, to uznać należy, że spełniona została zasada uprzywilejowania pracownika, a co za tym idzie – dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia np. do sześciu miesięcy.
Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest co do zasady korzystny dla pracownika. Zwłaszcza gdy decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę podejmuje pracodawca. Patrząc jednak na obecne trendy, dane GUS z końca 2015 r. czy wyniki 4. edycji badania Barometr Rynku Pracy może się to okazać iluzją. Już wcześniej pracownicy z wysokimi kwalifikacjami często mogli dyktować warunki na rynku pracy i to niezależnie od branży. Dla nich wydłużenie okresu wypowiedzenia byłoby najprawdopodobniej niekorzystne, bo związane z utratą elastyczności. Podobnie będzie dla większości zatrudnionych, jeśli w Polsce pojawi się silny popyt na pracownika. A jest to bardzo realny scenariusz. Już dziś w niektórych dziedzinach obserwujemy nietypowe zjawisko, jakim jest rynek pracownika.

Czy wydłużenie okresu wypowiedzenia oznacza automatycznie wyższe odszkodowanie w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Nie ma tu bezpośredniej zależności. Nie zawsze wydłużeniu okresu wypowiedzenia ponad 3–miesięczny okres przewidziany w kodeksie pracy, towarzyszy uregulowanie kwestii odszkodowania w umowie o pracę. Samo zaś wydłużenie okresu wypowiedzenia ponad maksymalny okres przewidziany kodeksowo nie stwarza z automatu możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za dłuższy okres wypowiedzenia.

Czy kwestia ta jest wyraźnie regulowana w przepisach?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Tak. Wysokość odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami prawa wypowiedzenie umowy o pracę reguluje art. 47 [1] kodeksu pracy. Określa on sztywne ramy odszkodowania. Przepis ten nie ma zastosowania do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż to odpowiadające za trzy miesiące, nawet jeśli okres wypowiedzenia jest dłuższy. Jeżeli strony stosunku pracy chcą inaczej uregulować kwestie ewentualnego odszkodowania w porównaniu z tym co gwarantuje kodeks pracy, muszą wyraźnie uregulować to w umowie o pracę.

W jaki sposób strony umowy o pracę powinny zredagować zapisy, aby pracownikowi przysługiwało wyższe odszkodowanie w przypadku przedłużonego okresu wypowiedzenia?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Sąd Najwyższy wskazał w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14), że jeśli strony umowy o pracę chcą podnieść maksymalną wysokość odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie, to powinny wyraźnie zastrzec to w umowie. Chodzi o wpisanie w jej treści, że w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik będzie mógł dochodzić w sądzie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia odpowiadającego umownemu okresowi wypowiedzenia. Taki zapis może brzmieć: „Strony zgodnie oświadczają, że w przypadku zakwestionowania przez pracownika zasadności bądź prawidłowości dokonania przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracownik będzie mógł domagać się przed Sądem Pracy odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za przysługujący mu zgodnie z umową okres wypowiedzenia”. W przeciwnym razie wysokość odszkodowania należy obliczyć w oparciu o ustawowy okres wypowiedzenia wskazany w art. 36 § 1 k.p.

Jakiego odszkodowania może się wobec tego domagać pracownik, gdy strony pozostaną przy ustawowych okresach wypowiedzenia?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Wysokość dochodzonego przez pracownika odszkodowania jest ściśle powiązana z okresem zatrudnienia u konkretnego pracodawcy, a co za tym idzie – z przysługującym mu okresem wypowiedzenia. Przepis art. 47 [1] k.p. określa minimalne i maksymalne odszkodowanie. Nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani wyższe niż kwota odpowiadająca wynagrodzeniu za 3 miesiące.
Pracownik z ponad trzyletnim stażem pracy może zatem dochodzić w sądzie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące. Więcej możliwości ma osoba z krótszym stażem – może ona żądać zapłaty kwoty mieszczącej się w stosunkowo szerokich widełkach, począwszy od kwoty równej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia (tj. za dwa tygodnie bądź miesiąc), aż po równą wynagrodzeniu za trzy miesiące. Przepisy prawa nie regulują bowiem przesłanek, według których należy ustalać odszkodowanie w przypadku pracowników z krótszym niż 3–miesięczny okres wypowiedzenia. W orzecznictwie przyjęto, że sąd zasądzając odszkodowanie powinien wziąć pod uwagę funkcję, jaką ma ono spełniać, tj. kompensacyjną oraz represyjną. Efekt – w skrajnie niekorzystnych dla pracodawcy przypadkach wadliwe rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia może skutkować obowiązkiem zapłaty przez firmę odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za 3 miesiące.

Jak poprawnie obliczyć wysokość odszkodowania?

KATARZYNA BLACHOWICZ

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia należnego za okresy wskazane w art. 47 [1] kodeksu pracy. Obowiązują tu reguły analogiczne do tych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Sąd uwzględniając roszczenie pracownika bierze pod uwagę kwotę wskazaną przez pracodawcą w treści złożonego do akt sprawy zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

not. Joanna Kalinowska